매년 이 시기가 되면 사람들은 설날 보너스를 기대하며 설렘을 느낀다.
근로자에게 보너스는 단순한 호기심이 아니라 정당한 기대감이다. 설날 보너스는 1년간의 업무에 대한 인정의 의미를 가질 뿐만 아니라, 가족의 설날 준비와 관련된 여러 계획과도 밀접하게 연결되어 있다.
보너스에 대한 기대감은 설날 준비에 필요한 도움을 기대하는 것뿐만 아니라, 올해 설날이 얼마나 풍족할지를 스스로 재는 방법이기도 하다. 보너스가 확실하지 않은 상황에서 각종 지출은 점점 더 명확해지며, 많은 사람들이 소비 결정을 미루는 선택을 하게 된다.
법적으로 보너스를 지급할 의무가 있는 것은 아니다. 2019년 노동법 제104조는 ‘보너스’라는 개념과 보너스 지급 규칙을 정하는 원칙만을 규명하고 있다. 이는 기업이 보너스를 지급할지 여부와 보너스의 액수를 임의로 결정할 수 있다는 의미이지만, 노동자 대표 기관의 의견을 참고하고 내부 규정이나 단체 협약을 통해 공개해야 한다.
하지만 ‘임의 결정’이 반드시 자의적이라는 것은 아니다. 2022년 12/2022/NĐ-CP 법령은 실행 전에 보너스 지급 규칙을 공개하지 않거나 노동자 대표 기관의 의견을 반영하지 않은 경우 처벌할 수 있다고 규정하고 있다. 즉, 보너스의 액수보다는 원칙과 투명성을 갖춘 것이 핵심이다. 본질적으로 설날 보너스는 인사 관리의 한 부분이지 단순한 ‘혜택’이 아니다.
기업에 있어 설날 보너스는 간단한 비용이 아니라 심각한 예산 문제이다. 예를 들어, 300명의 직원이 평균 100만 동(10 million VND)의 급여를 받는 경우, 평균적으로 한 달 급여의 보너스를 지급하면 3억 동(30 million VND)에 이른다. 수천 명을 고용하는 대기업에서는 이 숫자가 수십억 동(10 billion VND)을 넘을 수 있다. 수익이 적거나 주문이 불확실한 산업에서는 설날 보너스가 ‘전략적 비용’이 될 수 있으며, 이는 직원 유지를 위해 중요하지만 자금 흐름에 혼란을 초래하지 않도록 해야 한다.
근로자들은 보통 기업이 비용 절감을 위해 보너스를 지급하지 않으려 한다고 생각하지만, 사실 대부분의 기업은 조건이 허락한다면 보너스를 지급하고 싶어 한다. 아무 관리자도 직원이 긴 휴가를 앞두고 실망한 기분으로 임할 것을 원하지 않는다. 그러나 보너스 지급 문제는 관리자 직책의 ‘마음’에만 의존하는 것이 아니라 구체적인 요소와 관련이 있다. 매출은 제때 들어오는지, 채권은 회수될 것인지, 비용은 예산을 초과하지 않는지, 특히 운영 안정성을 유지할 수 있는 충분한 자금 흐름이 있는지 등이 그것이다. 다시 말해, 기업 역시 보너스를 계산할 때 신경을 곤두세우고 있다: 지출이 많으면 다음 해를 유지하기 어렵고, 적게 지출하면 우수 인력을 잃게 되어 내부의 결속력이 떨어지거나, 소셜 미디어에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
따라서 설날 보너스는 근로자와 기업 모두의 재정 상태를 평가할 수 있는 기준이 된다.
하지만 기업이 계산해야 할 필요가 있듯, 근로자도 기대를 가질 권리가 있다. 그리고 아무도 더 괜찮은 설날을 기다린다고 해서 ‘탐욕’으로 여겨져서는 안 된다. 문제는 정보의 불확실성에 의해 기대가 형성될 때 민감해진다. 명확한 규칙이 없는 장소에서는 다양한 추측이 생길 수 있다: 어떤 부서는 ‘높은 보너스를 받을 것’, 어떤 사람은 ‘특혜를 받는 것’, 누군가는 ‘보너스가 줄어드는 것’ 등의 소문이 돌 수 있다. 이처럼 신뢰가 흔들리면 갈등은 숫자에 있는 것이 아니라 불공정하다는 느낌으로 나타나게 된다.
기업이 고려해야 할 한 가지는 보너스의 원칙을 처음부터 공개하는 것이다. 예를 들어, 자금 조달 방식, 분배 기준, 마감 시점 등을 명시하면 긴장감은 반으로 줄어들 것이다. 심지어 보너스 액수가 기대 이하일지라도 말이다. 왜냐하면 보너스의 공정성은 누군가가 같은 액수를 받는 것에 있는 것이 아니라, 각자가 왜 그 금액을 받았는지를 이해하는 데 있기 때문이다.
설날 보너스는 ‘의무적으로 지급해야 하는 것’이 아니어야 하며, 이는 기업에 추가 부담을 주기 쉽다. 하지만 만약 보너스가 자의적으로 결정된다면, 오히려 근로자를 불안정한 상태로 몰아넣어 지출을 위축시키고, 정신을 소극적으로 만들며, 신뢰를 약화시키는 원인이 될 수 있다. 적절한 해결책은 ‘유연한 원칙 프레임워크’를 설정하는 것이다: 공표 시간, 계산 방법, 적용 조건, 특별 상황 발생 시 처리 메커니즘(예: 명절 직전의 퇴사 등)을 규정하는 것이다. 법률은 이미 기반이 마련되어 있으며(노동법 제104조 참고), 심지어 제재 조치도 존재한다(2022년 12/2022 법령). 남은 문제는 기업이 이러한 규정을 습관화하는 것이다.
설날 보너스는 한 해의 동행의 결실인 동시에 양측의 ‘재무 점검서’이다. 근로자에게는 지난 1년 동안 자신의 기여가 얼마나 인정받았는지, 자신이 집단 내에서 어떤 위치를 점하고 있는지를 돌아보는 시간이다. 기업에게 설날 보너스는 재무 건전성, 인력 유지 가능성, 내부 공정성의 수준을 나타내는 척도이자 경영진이 구축한 신뢰를 의미한다. 보너스 액수는 단순히 경영 결과를 반영하는 것뿐 아니라 노동 관계의 질을 반영한다고 볼 수 있다. 이 과정이 투명하고 공의에 따라 수행될 때, 양측 모두 새로운 해를 보다 가볍게 맞이할 수 있는 기반이 마련될 것이다.
도안 망 둥(Đoàn Mạnh Dũng)
