코로나 19와 노동법 규정, 대응방안

작년 2월 주베트남 대한민국대사관에 고용노동관으로 부임한 이후 메일, 방문, 전화, 민원 등을 통해 우리기업들과 베트남 노동법 또는 노무이슈와 관련된 많은 상담을 하였는데, 이번 10월부터는 일부
기초적인 내용도 포함하여 특히 문의가 많은 사항을 정리하여 매월 1회 연재하고자 한다. 본 연재 기사는 코로나 19와 관련된 베트남
노동법상의 급여지급 규정과 우리기업 대응방안을 안내한다.

베트남 노동보훈사회부의 “COVID-19 전염병 관련,
업무가 중단되는 동안의 근로자 급여지급 가이드
(1064 / LDTBXH-QHLDTL, 2020.3.25)”

1. 베트남 노동보훈사회부는 동 가이드를 통해
다음과 같이 급여지급 가이드라인을 제시하였다.

우선, 노동법 제98조의 규정에 근거하여 작업이 중단된 원인이 사용자의 과실인지, 근로자의 과실인지, 아니면 객관적인 원인에 의한 것인지 검토하여 급여를 지급한다.
둘째, ①관할기관의 요구에 의해 회사업무에 복귀하지 못한 외국인 근로자, ②관할기관의 요구에 따라 격리되어 근무하지 못한 근로자, ③업무에 복귀하지 못한 사용자, 격리자 등으로 근무가 중단된 근로자는 노동법 제98조제3항에 따라 급여를 지급한다. 즉 급여에 대해 사용자와 근로자 양측이 합의하되, 지역별 최저임금 이상이 지급되어야 한다.
셋째, 원부자재 수급, 전반적인 생산 축소 등 시장상황으로 업무를 충분히 배정할 수 없다면, 사용자가 노동법 제31조 규정에 따라 다른 직무로 배치 전환하되, 업무중단 기간의 장기화로 기업의 비용 지불능력까지 영향을 미친다면 노동법 제32조에 규정에 따라 사용자와 근로자의 합의에 따라 근로계약의 이행을 정지할 수 있다. 더 나아가 만약 기업들이 일자리를 축소해야 할 상황에까지 이른다면 노동법 제38조(사용자의 일방적 해고) 또는 제44조(정리해고)에 따라 근로자들을 조정(인원수)할 수 있다.

따라서 베트남정부는 코로나19 발생으로 관할기관의 요구 등으로 업무중단이 발생한 경우에는 최소한 최저임금을 지급하되 임금에 대해 당사자 쌍방의 합의가 필요하다는 입장이다.

다음으로 코로나 19의 영향으로 인한 원부자재 수급, 발주(오더) 취소, 전반적인 불황 등의 경우에는 ①근로자를 다른 직무로의 배치전환, ②근로계약의 이행정지, ③해고의 순으로 기업이 대응해야 한다는 방침이다.

다만, 기업현장에서는, 특히 섬유·봉제·신발 등 코로나 19로 인한 불황의 여파가 큰 노동집약업종의 경우, 최저임금을 지급할 능력이 되지 않고 기업의 생존이 위태로운 상황 하에서 기업이 노동법 제116조에 따라 무급휴가를 선택할 수 있는 지가 논란이 되었다.

2.  베트남 노동법 제116조 제3항에 따른 무급휴가의 가능성

베트남 노동법 제116조 제3항은 “근로자는 사용자와 합의하여 무급휴가를 가질 수 있다” 고만 규정하고 있고 동법 시행령·시행규칙 등에서도 무급휴가의 조건, 절차 등에 대한 상세한 규정이 없다. 이러한 법적 흠결 속에서 코로나 19로 인해 생존이 어려운 기업이 무급휴가를 활용할 수 있느냐가 논란의 핵심이다.
이에 대해 베트남 노동보훈사회부는 대사관의 구두·서면질의에 대해 모두 무급휴가가 가능하다고 명확히 답변한 바 있다. 실제 최근 베트남 북부 하남성에서 무급휴가를 선택한 봉제기업이 노동감사에서 문제가 되었고, 특히 하남성 노동보훈사회국은 동 기업이 작업 중단을 선택하여 근로자에게 최저임금을 지급하기 보다, 무급휴가를 실시한 것을 지적하였는데, 동 기업은 대사관의 도움을 받아 베트남 노동보훈사회부의 서면답변을 하남성에 제출함으로써 제재를 면한 바 있다. 한편, 베트남 FLC 그룹의 뱀부항공의 경우에도 3개월의 무급휴가를 실시한 바 있다.

한편, 쌍방의 합의를 요하는, 노동법 제 제32조의 근로계약의 이행정지와 제116조의 무급휴가의 차이는 무기계약직 근로자의 경우 구별의 실익이 크지 않으나, 계약직
(기간제) 근로자의 경우, 무급휴가의 경우 근로계약이 중단없이 계속되는 데에 비해, 근로계약의 이행정지는 근로계약이 정지된 기간만큼 향후 연장되는 것으로 해석된다.

3. 우리기업의 대응방안

고용노동관의 입장에서, 우선 현장의 구인난이 심각한 베트남의 고용상황을 고려한
중장기적 관점에서 가급적 고용유지 입장에서 기업이 판단하길 권한다.

코로나19라는 어려운 상황이지만 임금은 근로자의 생존과도 직결되는 상황이므로 원칙적으로 당사자 쌍방의 합의를 거쳐 최소한 최저임금을 지급하도록 하되, 기업여건이 괜찮다면 근로자의 이직감소 등 중장기적 관점에서 가급적 현재와 동일수준의 임금 지급을 권유하고 싶다.

다만, 경영여건이 상당히 어려워 기업의 생존과 존립이 문제되는 경우에는, 근로자와 합의하에 무급휴가를 불가피하게 활용할 수 있다. 다만 기업이 무급휴가를 활용하더라도 근로자의 생존권 보장이라는 측면에서 근로자가 연차휴가를 사용하도록 하여 휴가일수 만큼의 임금 상당액을 지급하고, 더 나아가 회사의 경영여건이 허락한다면 최저임금은 주지 못하더라도 교통비·위로비·보상비 등의 명목 하에 임금의 일부를 보전하는 방법도 바람직할 것으로 보인다. 참고로 베트남 노동보훈사회부도 연차휴가의 활용도 가능하다고 서면으로 답변한 바 있다.
또한 회사가 무급휴가를 결정했다 하더라도, 갑자기 실행하기 보다는 향후 발주(오더)량과 생산능력 등을 감안하여, 미리 근로자와 노동조합과 협의하는 등 상당기간동안 준비할 것을 권장한다.

노동법 제38조(사용자의 일방적 해고) 및 제44조
(정리해고)에 따른 해고가 가능할 수 있으나, 노동법상 두 경우 모두 불가피성 등에 대한 기업의 증빙(특히 노동감사에 대비)이 있어야하고 노사관계의 급격한 불안정을 초래할 수 있다. 따라서 기업의 여건이 허락한다면 노동법 제36조제3항에 따라 양 당사자들이 계약해지에 동의하여 근로계약을 종료하는 것이 바람직하다. 베트남 노동보훈사회부도 근로계약의 종료는 양 당사자들의 합의로 해지하는 것이 우선이고, 이러한 합의가 성립하지 않을 경우 사용자나 근로자가 노동법에 따라 일방적인 근로계약 해지가 가능하다는 입장이다.

내년(2021년)에는 전면개정된 노동법이 시행되고 우리기업의 선제적 대응이 필요하므로 우리대사관은 6월·7월에 베트남 북부지역과 중부지역을 대상으로 “찾아가는 베트남 노동법 순회설명회” 를 실시하였다. 또한 코참·코트라·노사발전재단·무역협회 등 유관기관과 함께 9.8(화) 오후 빈증성, 9.9(수) 오전 동나이성, 9.9(수) 오후 바리아붕따우성, 9.10
(목) 오전 롱안성, 9.11(금) 오후 호치민시 등 베트남 남부지역에서도 “찾아가는 베트남 노동법 및 노무관리 순회설명회”를 실시할 계획이며 대사관과 코참·코트라 등 관계기관의 홈페이지를 통해서도 이를 미리 공지할 예정이다.

한편 베트남 노동법 및 인사노무 관련 주요사항은 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-공지사항’
또는 ‘주베트남대한민국대사관 홈페이지-정책-경제관련법령’에서도 확인할 수 있다.

참고: 관련 노동법 조항

제31조 근로계약과 다른 직무로의 배치 전환

❶ 천재지변, 화재, 전염병으로 인하여, 산업재해 또는 직업병을 예방 및 극복하기 위한 조치의 이행으로 인하여, 전기 또는 수도시설의 불량으로 인하여 또는 생산 및 경영상의 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생하는 경우 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치 전환할 수 있다. 그러나 해당근로자의 동의가 없는 한 그 기간은 연간 60일을 넘지 못한다.
❷ 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치 전환할 경우 사용자는 적어도 3일전에 근로자에게 이를 통보하여야 하고, 배치전환 기간을 명확하게 통보하여야 한다. 배치 전환하는 직무는 근로자의 건강과 성별에 적합하여야 한다.
❸ 동조 제 1항에 따라 업무를 수행하는 근로자는 새로운 직무에서 정해진 임금을 지급받는다. 새로운 직무의 임금이 전직의 임금보다 적은 경우 근로자는 최초 30일의 기간동안 전직의 임금을 지급받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 임금의 85% 이상이어야 하고 정부가 정하는 지역 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

제32조 근로계약의 이행 정지
❺ 기타 양 당사자가 합의한 경우

제38조 사용자의 일방적인 근로계약 해지권
❶ 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.
c) 천재지변, 화재, 법률규정에 따른 그 밖의 불가항력적인 상황에 처하여, 모든 수단을 동원하여 복구노력을 했음에도 불구하고 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우

제44조 구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인한
사용자의 의무
❷ 경제적 사정으로 인하여 다수의 근로자들이 해고·실업의 위기에 처한 경우 사용자는 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 실행하여야 한다. 만약 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자들을 해고하여야 할 경우 사용자는 근로자에게 동법 제49조에 따른 해고수당을 지불하여야 한다.

제98조 작업 중단 시 임금
근로자가 작업을 중단해야 하는 경우 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다.
❶ 사용자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우 근로자는 임금 전액을 지급받는다.
❷ 근로자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우 해당 근로자는 임금을 지급받지 못한다. 작업이 중단된 동일 사업장 내 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 따라 임금을 지급 받되, 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다.
❸ 사용자 또는 근로자의 책임이 아닌 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해야 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우 작업중단시의 임금은 당사자 쌍방의 합의에 따르되, 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 순 없다.

제111조 연차휴가
❶ 한 사용자를 위하여 12개월 동안 온전히 근무한 근로자는 다음과 같이 근로계약에 따라 연차 유급휴가를 가질 수 있다.
a) 통상적인 근로환경에 근무하는 근로자의 경우 12 영업일
b) 노동보훈사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 과중.유해.위험한 작업에 종사하거나 생활조건이 열악한 지역에서 근무하는 근로자, 미성년 근로자 또는 장애인 근로자의 경우 14영업일
c) 노동사회부가 보건부와 협의하여 고시하는 특별하게 과중.유해.위험한 작업에 종사하거나 생활조건이 특별하게 열악한 지역에서 근무하는 근로자의 경우 16영업일
❷ 사용자는 근로자들과 협의한 후 연차휴가 일정을 정할 권리가 있고, 이 연차휴가 일정은 근로자들에게 사전에 통지되어야 한다.
❸ 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용하거나, 최대 3년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있다.

제116조 경조휴가 및 무급휴가
❸ 동조 제 1항과 제 2항에 규정된 것 이외에 근로자는 사용자와 합의하여 무급휴가를 가질 수 있다.