우리기업 주요 질의 (1)

작년 2월 주베트남 대한민국대사관에 고용노동관으로 부임한 이후 메일, 방문, 전화, 민원 등을 통해 우리기업들과 베트남 노동법 또는 노무이슈와 관련된 많은 상담을 하였는데, 이번 10월부터는 일부 기초적인 내용도 포함하여 특히 문의가 많은 사항을 정리하여 매월 1회 연재하고자 한다.

[1] 베트남 진출 한국법인에 재직 중인 한국인 근로자에 대해
대한민국 노동법이 적용되는지 여부

베트남진출 우리기업에 재직 중인 한국인 근로자에 대해서 대한민국의 최저임금 및 퇴직금을 적용해야 하는지 등 대한민국
노동법 적용여부는 여전히 우리기업뿐만 아니라 청년 등 한국 현지취업자의 가장 많은 질의사항 중 하나이다. 고용노동부 질의·회시를 정리하여 주베트남대한민국대사관 홈페이지에도 게시(’19.6.4)한 바 있는데, 고용노동부의 회시는 다음과 같다.

해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 속지주의 원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니하므로 국내 회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우에도 근로기준법 등 한국의 노동법령이 적용되지 않는다고 보아야 할 것임.
다만, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 근로기준법 등 한국의 노동법이 적용된다고 보아야 할 것임.(근기 68207-1002, 1999.12.13.)

한편, 현지법인에 직접 채용된 한국인근로자에 대해 산재발생 등에 대비한 차원에서 국내법인의 대표자가 동 근로자와 별도로 근로계약을 체결하고 임금의 일정부분을 지급하였으며, 그 지급액을 기준으로 근로소득세 원친징수 및 4대보험 가입을 하였다는 것만으로는 근로기준법 등 한국의 노동법령을 적용받는다고 보기는 어려우나, 국내법인의 대표가 동 근로자를 해외현지법인에 소개하여 근로계약을 체결하게 하고 평소 현지법인의 근로조건의 결정, 사직(해고)에 직접 관여하는 등 근로자에 대해 실제 인사노무관리를 행하였다면 동 근로자는 한국의 노동법이 적용될 수 있을 것으로 사료됨.(근로기준팀-622, 2006.02.06.)

정리하면, 베트남의 한국법인도 법적으로 베트남 기업이므로 기본적으로 베트남 법령이 적용된다. 다만 우리기업들은 한국인 현지 채용자의 경우에도 직원복지차원에서 우리나라 4대보험 가입을 해주는 경우가 많은데, 고용노동부 회시는 단순히 4대보험만 가입이 되어있다고 하여 대한민국의 노동법령이 적용되는 것은 아니고 실제적인 인사노무관리를 국내기업에서 관장·결정하느냐가 우리 노동법령 적용의 판단기준이 된다는 것이다.

[2] 베트남 노동조합 설립은 법적 강제사항인지 여부

진출기업의 많은 인사노무담당자들이 베트남은 법적으로 기업 설립 후 일정기간 이내에 기업이 노동조합을
설립해야 하는 의무가 있다고 인식하고 있으나, 그러한 베트남 노동법 및 베트남 노동조합법 등 법적 규정은
존재하지 않는다. 다만 베트남 노동법 제189조제2항에 따라 직속 상위 노동조합은 기업, 기관 및 조직에 단위 노동조합을 설립하거나 근로자가 노동조합에 가입하도록 유도할 권리와 책임이 있고 사용자와 국가노동관서에 대하여 단위 노동조합의 설립을 위한 여건들을 조성·지원하도록 요구할 권리가 있다. 따라서 직속 상위 노동조합이 기업들을 방문하여 근로자들을 설득하고 교육하여 노동조합 설립을 유도할 수 있다. 한편, (기업)단위의 노동조합이 설립되면 베트남노동조합총연맹(VGCL)에 가입해야 한다.

법적으로 사용자는 단위 노동조합 설립에 협조하여야 하지만, 실무적으로도 우리 진출기업들이 노동조합의 설립에 보다 전향적일 필요가 있다고 본다. 우선 예전 사회주의 국영기업·협동조합의 영향으로 베트남 노동조합은 사용자에게 협력적이다. 노동조합은 근로자를 대표하고 이익을 증진하는데 주력한다는 방침에 따르지만, 다수의 노동조합 간부는 스스로를 근로자와 경영진의 가교로 인식하고 있으므로 정기회의 등 노동조합과의 대화와 협력을 통해 근로자들의 불만사항을 사전에 파악하고 노동쟁의를 예방할 수 있다. 예컨데 지난 9월호에서도 언급하였듯이, 최근 코로나 19하 어려운 경영여건 속에서 무급휴직 등을 진행할 때 노동조합과 미리 협조를 구하여 이를 문제없이 실행한 현장사례도 있다.

둘째, 베트남 노동조합법 제26조에 따라 근로자의 사회보험료 산정에 기초가 되는 임금의 2%에 해당되는 금액을 사용자는 노동조합지원금으로 납부해야 한다. 기업 내에 단위 노동조합이 있는 경우에는 노동조합 지원금의 65%는 해당 기업의 단위 노동조합에서 사용하고 상위 노동조합이 35%를 사용한다. 그러나 단위 노동조합이 없는 기업들은 직속 상위 노동조합에게 납부하고 상위 노동조합이 해당 기업의 근로자들을 위해 65% 사용하고 남은 금액은 모아 두었다가 해당 기업에 단위 노동조합이 설립되면 환급해야 한다. 따라서 단위 노동조합이 있을 경우, 노동조합지원금 활용이 가능하고 실제 기업현장에서 이 지원금은 출산 축하선물, 명절 선물, 직원단합대회 등 노동조합 주도로 직원 복지에 활용되는 경우가 많다. 기업에서 노동조합지원금 활용에 직접 개입하는 것은 부당노동행위가 될 소지가 있지만, 다른 기업의 사례를 들어 제안·소개하는 것은 문제가 되지 않는다.

셋째, 근로자와의 노사분쟁이 발생하여 베트남 노동당국의 조사 또는 감사
(근로감독)이 진행되었을 때, 베 노동당국은 노동조합의 의견을 중시하고 이에 입각하여 판단을 내리는 경향이 있다. 예컨대 최근 하노이시 S기업 사례처럼, 초과근무수당 관련 일부 근로자와의 분쟁이 있었고 분쟁 근로자 외의 모든 근로자들이 오히려 기업 입장을 지지하여 의견(탄원서)을 제출하였지만 노동당국은 이를 신뢰하지 않았다. 하노이시 고위관계자는 기업에 노동조합이 있고 노동조합이 의견을 제시할 경우에는 신뢰하여 기업에 유리한 결정을 내리는 경우가 많다고 강조하였다. 따라서 노동조합이 존재하고 우호적인 관계를 형성하다면 노사분쟁에 있어서도 기업에 유리한 결과를 실질적으로 유도할 수 있다.

—

기고한 내용들은 우리기업에 도움이 되고자, 주베트남대한민국대사관 홈페이지 외에도 코트라, 코참 등 유관기관의 홈페이지·소식지 등을 통해서도 지속적으로 공유하도록 하겠다. 한편, 이번 10월부터의 연재내용은 고용노동관이 “2020 경제백서(베트남 중남부코참 발행)”에 기고한 “베트남 노동법 우리기업 주요질의 7선”과 상당부분 일치함을 미리 밝혀둔다.

이재국 | 주베트남대한민국대사관 고용노동관 | jglee19@mofa.go.kr | 강원도 원주 출생/호주 Griffith대 HRM석사
06년 고용노동부 입부(행시49회) / 장관비서, 직업능력정책과, 여성고용정책과, 공공기관노사관계과 등 역임