코로나바이러스 관련 노동법 참고사항 안내

최근 우리진출기업으로부터 코로나19로 인한 해고, 무급휴가 등에 대한 많은 문의가 이어지고 있는 바, 관련하여 주베트남 대사관 고용노동관님으로부터 전달 받은, 각 기업에서 보내온 문의사항에 대한 아래 노동법 해석과 자문 자료를 전달 드립니다.
노동법 관련 내용은 근로자에게 극히 민감한 사항이므로, 각 기업에서 각별히 주의해서 참고해 주시길 부탁 드리겠습니다.

<노동법 해석>
1. 코로나 사태로 인해 정부의 명령에 의한 공장가동(식당,노래방 등 영업중단 포함)의 경우, 노동법 제99조 제3항에 따라 근로자와의 합의에 따르되 최소 최저임금 이상의 임금 지급이 필요
2. 코로나 사태로 인해 중국 등의 원자재 공급이 부족하거나 바이어들이 주문 취소 등을 하는 경우, 베트남 노동당국(면담 시 구두 확인사항)은 노동법 제99조 제3항은 근로자에게 유리한 해석 및 엄격한 해석이 필요하다면서, 이 경우에는 제99조 제1항의 사용자의 과실로 보아야 하므로 임금전액을 지급하여야 한다고 답변. (긴급공문을 통해 서면으로 재문의하여 서면답변을 기다리는 상황)
3. 코로나 사태로 인해 작업중단에 앞서, 근로자의 연차휴가 사용 및 무급휴가는 모두 가능하나 근로자와의 합의가 필요(노동부 관계자도 면담 시 구두로 답변)
4. 직장폐쇄는 사업주의 권리이지만, 파업에 대한 사업주의 방어권이므로 코로나사태에 사용은 노동법 위반(즉, 사용 불가능)
5. 해고가능성: 노동법상으로는 아래 두 가지 모두 가능하며 어떠한 경우라도 불가피성 등에 대한 기업의 증빙이 필요합니다.. 현실적으로는 대규모 해고에는 파업 등 노동쟁의가 불가피하므로 적절한 위로금(?) 지급이 필요함.
a. 노동법 제38조 및 시행령 제12조제2항에 따르면, 불가항력적 상황(전염병도 포함됨)에 처하여 모든 수단을 동원하여 복구 노력을 했음에도 불구하고 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우
→ 이 경우에는 통지기간(무기계약 45일 전, 기간제 30일 전) 준수 필요, 당국에 신고 불필요
b. 노동법 제44조에 따른 경영상 해고 가능성 → 노동사용계획 수립(근로자 대표단체와 논의) 및 당국 신고, 적절한 해고수당 지급(실업보험 지급 시 해고수당 지급할 필요 없음)
6. 근로계약의 이행 정지: 노동법 제32조 제5항에 따라 양 당사자가 합의한 경우 가능하며, 이 경우 무급 가능

<노무관의 행정지도 및 자문>
1. 노동법 조문은 효력이 모두 동일하므로 우선적으로는 제99조(근로중단 시 임금)로 가지말고, 노동법 제116조 제3항에 근거하여 근로자 합의하에 무급휴가로 가길 권합니다. 다만 무급휴가만으로는 근로자가 합의하기 힘들므로, 그해의 연차휴가를 댕겨 쓰게하여 휴가일수만큼의 임금 상당액을 지급하고, 회사 상태가 허락한다면 교통비 등의 명목하에 일부 보전(최저임금보다는 낮은 수준)을 해주는 방향이 좋을 것 같습니다! 그러면 쉬는 기간 동안에 일부 비용을 받게 되어 근로자의 반발도 크게 완화할 수 있습니다.
참고로 베트남 뱀부항공(FLC그룹)의 경우 최근 근로자에게 a.무급휴가, b.근로시간만 임금지급 등 두가지 선택을 강요하였고, 어려운 상황 하에 모든 근로자가 a 또는 b에 동의(합의)하였습니다.
2. 근로자의 반발 등으로 무급휴가가 힘들 경우, 제99조(근로중단 시 임금)로 가게 되는데, 코로나19로 인한 문제가 제1항인지 제3항인지는 논란이 있고 현실적으로 근로자가 강하게 문제제기하기는 쉽지 않으므로 일단은 사업주의 책임 등을 논하기보다는 무조건 제3항에 근거하여 최저임금 이상의 임금을 지급하시면 될 듯 합니다.
3. 무급휴가 등으로도 경영상 문제가 해결이 안 될 경우, 해고를 검토할 수 있을 것 같습니다. 다만, 해고는 최후의 수단이며 현장갈등이 크므로, 해고보다는 적절한 위로금을 지급하여 당사자 합의로 근로계약을 종료하는 방식을 권장합니다.
*관련 문의: 주베트남 대사관 이재국 고용노동관
(jglee19@mofa.go.kr / 024-3831-5111~6)