근로자의 해고

근로자의 해고와 관련된 분쟁은 노사 관계에서 가장 빈번하게 발생하는 분쟁의 유형 중의 하나입니다. 이번 호에서는 베트남 노동법이 근로자의 해고 사유 및 절차 등과 관련하여 어떻게 규정하고 있는지 살펴 보겠습니다.

근로자의 해고 사유

베트남 노동법에 따르면 노동규율 위반에 대한 징계조치는 (1)견책, (2)최대 6개월간 임금 인상 연기, 보직 해임, (3)해고의 세 가지 유형이 존재합니다(노동법 제125조). 베트남 노동법은 근로자에 대한 징계해고의 사유를 명확히 규정하고 있습니다. 사용자는 아래의 사유에 해당되는 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다.

근로자의 해고 절차

사용자가 근로자의 노동규율 위반에 대하여 해고를 비롯한 징계조치를 하려면 징계외원회를 개최하여야 합니다. 이러한 징계위원회에는 단위 근로자집단 대표조직이 참여하여야 한다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 해당 근로자가 참석하여야 하고, 근로자는 직접 자신을 변호하거나 변호사나 대변인에게 변호를 요청할 수 있습니다. 사용자는 근로자의 책임을 입증하여야 합니다. 만약 사용자가 3회 이상 문서로써 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통보하였으나 출석하지 않은 경우에는 해당 근로자의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있습니다. 징계위원회가 징계조치 결정을 한 경우, 징계위원회는 보고서를 작성하여야 하며 양 당사자는 보고서에 동의하여야 합니다. 사용자는 해당 근로자에게 징계처분 결정서를 통보하여야 합니다. (노동법 제 123조 제1항, Decree 05/2015/ND-CP 제 30조)

근로자의 해고 관련 유의사항

해고를 비롯한 징계조치의 시효는 위반행위가 있었던 날로부터 6개월입니다. 위반행위가 사용자의 재정, 재산, 경영비밀 및 기술비밀의 누설과 직접적으로 관련 있는 경우의 징계조치의 시효는 12개월입니다. (노동법 제 124조)사용자는 근로자가 아래의 기간 중에 있는 경우에는 징계조치를 할 수 없습니다.

근로자가 근로계약에 따른 직무를 자주 완수하지 못하는 경우의 근로계약 해지

지금까지 살펴본 징계해고 외에도, 근로자가 근로계약에 따른 직무를 자주 완수하지 못하는 경우에 사용자는 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있습니다. (노동법 제38조 제 1항 제 a호) 다만, 사용자가 이러한 사유로 근로계약을 해지하려면, 사용자는 직무 완수의 평가 기준을 취업규칙에 규정하여 이를 ‘근로자가 근로계약에 따른 직무를 자주 완수하지 못하였는지’ 여부의 판단 기준으로 삼아야 합니다. 이러한 평가 기준은 사용자가 근로자 집단의 대표 단체와 논의한 후에 결정하여야 합니다. (Decree 05/2015/ND-CP 제12조 제 1항)

맺음말 

이상과 같이 베트남 노동법이 해고의 사유 및 절차 등에 대하여 어떻게 규정하고 있는지 살펴 보았습니다. 사용자가 법률을 위반하여 근로자를 해고하거나 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 근로자의 복직, 임금•사회보험료•의료보험료 지급, 보상금 지급 등의 의무가 발생할 수 있습니다. 따라서 근로자에 대하여 징계조치를 취하고자 하시는 경우에는 반드시 관련 법령 및 전문가의 조언을 참조하셔서 분쟁 발생의 가능성을 사전에 통제하시기 바랍니다. (법무법인 JP)