휴무기간에 적용되는 임금 정책 및 근로 조정

금번 베트남 COVID-19로 인해 본의 아니게 기업의 업무 중단 사태가 발생한 경우, 즉 이러한 휴무 기간에 적용되는 근로자의 임금을 어떻게 책정해야 할 것인지에 대한 의문이 있습니다. 또한 COVID-19 사태로 근로 조정 및 중지가 발생할 수 있습니다. 이와 관련해서 베트남 노동법 및 노동보훈사회부의 공문을 기초로 설명을 드리도록 하겠습니다.

COVID-19로 인한 휴무기간에 적용되는
임금정책에 대한 공문번호 1064/LDTBXH-QHDTL (2020.03.25)
COVID-19로 인한 영업 중지 기간에 지급되는 급여와 관련하여 베트남 노동보훈사회부는 노동법 제 98조에 의거 급여수준을 결정할 것을 요청하였습니다.
아래의 사유에 해당하는 근로자를 포함하여 COVID-19 로 인한 영업 중단에 해당하는 근로자는 노동법 제 98 조 제3절에 따라 지역별 최저임금 수준 이상으로 상호 합의된 급여를 지급받아야 합니다.

• 당국 요청에 따라 베트남으로 입국하지 못한 외국인 근로자
• 자가격리 중인 근로자
• 직장 내 격리자가 있거나 아직 업무를 재개하지 못한 경우

COVID-19로 원자재에 영향을 미치거나 시장상황에 따라 생산을 축소해야 함에 따라 근로자를 적절히 업무에 배치하지 못하는 경우 노동법 제 31 조에 따라 근로자를 다른 업무에 배치하거나 제 32 조에 따라 상호 협의 하에 노동계약을 일시 중지할 수 있습니다. 생산 감축에 따라 근로자를 해고할 시 고용주는 노동법 제38조와 제44조를 준수하여야 합니다.

I. COVID-19의 영향으로 작업 중단 시 근로자의 임금 책정은?
노동법 제98조 작업 중단 시 임금
근로자가 작업을 중단해야만 하는 경우 근로자는 다음과 같이 임금을 지급받는다.
 사용자의 과실로 인해 작업이 중단된 경우 근로자는 임금 전액을 지급받는다.
 근로자의 과실로 인해 작업이 중단되는 경우 해당 근로자는 임금을 지급받지 못한다. 작업이 중단된 동일 사업장 내 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 따라 임금을 지급받되, 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다.
 사용자 또는 근로자의 책임이 아닌 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해야 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 작업 중단 시의 임금은 당사자 쌍방의 합의에 따르되 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다.

따라서 COVID-19로 인해 발생된 영업 중지 기간에 지급되는 급여는 당사자 쌍방의 합의에 따라야 하며, 이렇게 결정된 임금은 지역별 최저임금보다 높아야 합니다. 베트남 노동보훈사회부의 공문에는 영업 중단에 해당하는 근로자를 구체적으로 1) 당국 요청에 따라 베트남으로 입국하지 못한 외국인 근로자, 2) 자가격리 중인 근로자, 3) 직장 내 격리자가 있어 아직 업무를 개시하지 못한 경우에 해당하는 근로자 등을 포함하는 것으로 명시하고 있습니다.

II. COVID-19에 따라 생산을 축소하는 경우 근로자의 재배치, 노동계약 일시 중지의 조건은?
노동법 제31조; 근로계약과 다른 직무로의 배치 전환
 천재지변 화재, 전염병으로 인하여, 산업재해 또는 직업병을 예방 및 극복하기 위한 조치의 이행으로 인하여, 전기 또는 수도시설의 불량으로 인하여 또는 생산 및 경영상의 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생하는 경우 사용자는 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치 전환 할 수 있다. 그러나 해당 근로자의 동의가 없는 한 그 기간은 연간 60일을 넘지 못한다.
 근로자를 근로계약과 다른 직무로 배치 전환할 경우 사용자는 적어도 3일 전에 근로자에게 이를 통보하여야 하고, 배치 전환 기간을 명확하게 통보하여야 한다. 배치 전환하는 직무는 근로자의 건강과 성별에 적합하여야 한다.
 이 조 제1항에 따라 업무를 수행하는 근로자는 새로운 직무에서 정해진 임금을 지급받는다. 새로운 직무의 임금이 전직의 임금보다 적은 경우 근로자는 최초 30일의 기간 동안 전직의 임금을 지급받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 임금의 85% 이상이어야 하고 정부가 정하는 지역 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

노동법 제32조; 근로계약의 이행이 정지되는 경우
 근로자가 군 복무를 하여야 하는 경우, 2. 근로자가 형사소송법에 따라 일시적으로 유치, 감금된 경우, 3. 근로자가 교정 시설,약물치료소, 교육기관 입소에 대한 강제적인 결정을 따라야 하는 경우, 4. 이 법 제156조에 규정된 임신한 여성 근로자의 경우, 5. 기타 양 당사자가 합의한 경우
 노동법 33조; 근로계약 이행 정지 기간이 만료된 근로자의 복직; 이 법 제32조에 따른 근로계약 이행 정지 기간이 종료된 날로부터 15일 이내에 양 당사자가 달리 합의하지 않는 한 근로자는 근무지로 출근하여야 하며, 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다.
따라서 COVID-19로 인해 근로계약의 이행이 당연히 정지되는 경우는 발생하지 않으며, 단, 제5항에 양 당사자가 합의한 경우에 한해서 근로계약의 이행을 정지시킬 수 있습니다.

III. COVID-19에 기인하여 생산 감축에 의한 근로자의 해고는 가능한가?
노동법 제38조; 사용자의 일방적인 근로계약 해지권
사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.
a. 근로자가 자주 근로계약에 따른 직무를 완성하지 못하는 경우
b. 근로자가 질병 또는 사고로 계속하여 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않는 경우(정규;12개월, 비정규;6개월, 기간직; 절반 이상)
c. 천재지변, 회재, 법률 규정에 따른 그 밖의 불가항력적인 상황에 처하여, 모든 수단을 동원하여 복구 노력을 했음에도 불구하고 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우
d. 이 법 제33조에 규정된 기간(15일)이 도과한 후 근로자가 근무지에 출근하지 않는 경우
노동법 39조; 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없는 경우
a. 근로자가 질병, 산업재해 또는 직업병이 있어, 권한 있는 진찰 또는 치료 기관의 결정에 따라 치료를 받는 경우(정규;12개월, 비정규;6개월, 기간직; 절반 이상 경과한 경우는 가능함)
b. 근로자가 연차휴가 중이거나 개인 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용하고 있는 경우
c. 근로자가 이 법 제155조 제3항 규정된 여성 근로자의 경우
d. 근로자가 사회보험법 규정에 따른 출산급여 혜택을 받는 휴가 중인 경우
따라서 COVID-19에 의해 사용자는 노동법 제38조 1항-c)의 “그 밖의 불가항력적인 상황”의 적용으로 근로자를 일방적으로 해고할 수 있는지에 대한 의문이 있습니다. 동법에서 전염병으로 인해 근로자를 일방적으로 해고가 가능하다는 규정은 없습니다.

노동법 제44조; 구조, 기술 또는 경제 사정의 변화로 인한 근로계약의 해지권
 다수의 근로자들의 고용에 악영향을 미치는 구조 또는 기술의 변화가 있는 경우 사용자는 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 시행해야 한다. 만일 새로운 직무가 발생하면 우선 계속적인 고용을 위하여 근로자에 대한 재교육을 하여야 한다. 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 하는 경우 근로자에게 이 법 제49조에 따라 해고수당(1년 근속 연수당 1개월의 임금)을 지급하여야 한다.
 경제적 사정으로 인하여 다수의 근로자가 해고, 실업의 위기에 처한 경우 사용자는 이 법 제46조에 따라 노동사용계획을 수립하고 시행 하야야 한다. 사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없어 근로자를 해고하여야 하는 경우 근로자에게 이 법 제49조에 따라 해고수당을 지급하여야 한다.
 이 조에 따라 다수의 근로자를 해고하는 것은 먼저 단위 근로자집단 대표조직과 논의를 하고, 상급 국가노동관서에 30일 전에 통지한 후에 이루어져야 한다.
따라서 COVID-19에 따라 회사의 경제적인 사정이 발생하여 근로자를 해고해야 하는 경우 노동사용계획을 수립하여 이를 상위 노동관서에 통지한 후 시행이 가능합니다. 이때 해고수당을 지급해야 하는 부담이 있습니다. 이러한 해고수당 문제는 퇴직금과는 별도로 지급하여야 한다는 견해와 퇴직금을 지급하는 경우(회사 또는 사회보험회사)에는 지급할 필요가 없다는 견해가 있습니다. 이는 단위노동조합과 협의하여 결정되어야 합니다.

IV. 결론적으로
금번 COVID-19로 인해 업무를 정지하는 경우가 발생된 경우에 근로자의 임금은 쌍방이 협의하여 결정하되 지역별 최저임금보다 낮아서는 안됩니다. 또한 COVID-19로 인해 근로자의 업무 재배치, 근로계약의 일시 중지, 그리고 경영상 해고를 하게 되는 경우에 노동법 규정을 준수해야 할 것입니다.

이익상 상담사(euns12345)
베트남 소재; 베트남 세무회계, 경영관리 상담
84) 8 5360 7651 / 84) 9 0380 8455
samlimru@gmail.com