사용자의 일방적인 근로계약 종료

베트남 정부는 최근 2018년 지역별 베트남 최저 임금 인상에 대한 시행령 141/2017/ND-CP을 공표했으며, 이에 따라 최저 임금은 2018년 1월 1일부로 6.1%~7.0% 인상될 예정입니다. 이렇게 매년 물가상승률 대비 비교적 가파르게 최저 임금이 인상되고 있고 직업 훈련을 받은 근로자에게 지급되는 최저 임금은 동 지역별 최저 임금보다 최소 7% 높은 수준이어야 함을 감안할 때 저렴한 인건비를 장점으로 꼽아 베트남에 투자한 기업 입장에서는 부담이 커지는 것 같습니다. 게다가 법 상, 정함이 있는 근로 계약을 체결하는 경우 1회에 한해서만 연장할 수 있고 그 이후에는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결해야 한다는 점에서 투자 기업 입장에서 노무 관리에 상당한 부담이 되는 것이 사실입니다. 그래서인지 법적인 근로자 퇴사 처리 방법에 대해 궁금해 하시는 경우가 많은 것 같습니다.

근로자와의 근로계약 종료 방법
기간의 정함이 있는 근로 계약의 경우에는 근로 계약 기간이 만료되는 경우, 노동법 47조에 따라 근로계약 만료 15일 전에 해당 근로자에게 계약 만료일을 서면으로 통지하는 등 근로계약의 종료에 필요한 절차만 진행하시면 됩니다.
근로 계약상의 기간 만료까지 기다릴 수 없는 상황이거나, 이미 기간의 정함이 없는 근로 계약 상태라면 사용자와 근로자 사이에 근로 계약 종료 합의를 시도해 볼 수도 있고 (이 경우 종료 합의서를 체결하시어 상호간의 합의 사항을 명확히 하시는 것이 좋습니다), 노동법에 따라 사용자가 일방적으로 근로 계약을 종료하거나 해고하는 것을 고려해 볼 수 있겠습니다. 사용자가 일방적으로 근로 계약을 종료하거나 해고하는 경우는 법 상 가능한 경우에 한해서만 인정이 되므로 이에 대해 자세히 알아볼 필요가 있겠습니다. 이번 호에서는 사용자가 일방적으로 근로 계약을 종료하는 경우에 대한 안내를 드리도록 하겠습니다.

사용자가 일방적으로 근로계약을 종료할 수 있는 경우
사용자는 (i) 근로계약 조건에 따라 근로자가 지속적으로 업무 수행에 실패할 때; (ii) 근로자가 질병이나 상해로 기간의 정함이 없는 무기한 근로계약의 경우 연속적 십이 (12) 개월 이상, 유기한 계약의 경우 연속적 육(6) 개월 이상, 또는 임시직 및 특정직업군 근로 계약이 십이(12) 개월 미만일 경우 해당 계약 기한의 절반 이상의 기간 동안 치료를 받은 후에도 작업에 복귀할 수 없을 때; (iii) 자연재해, 화재, 또는 법률에 기재된 기타 불가항력적인 사유가 있는 경우, 사용자가 문제를 해결할 모든 조치를 취했음에도 생산을 줄이고 일자리를 축소해야 하는 때; (iv) 노동법 제32조에 따라 근로계약의 이행이 정지된 경우, 근로계약 이행 정지 기간이 종료된 날로부터 15일이 지났음에도 작업장에 출근하지 않은 근로자에 한해서만 일방적으로 근로 계약을 종료할 수 있습니다.
위 (i) 에 대해, 시행령 05/2015/ND- CP의 제 12조1항에 따르면, 사용자는 사내 근로 규정(취업규칙)에 업무 수행 완료를 측정하는 기준을 명시해야 합니다. 이는 지속적으로 노동계약에 따른 업무 수행을 완료하지 못하는 근로자 평가에 대한 측정 기준으로 사용되며, 이러한 사내 근로 규정은 사용자가 회사 노동조합의 대표 조직과의 협의를 통해 발행해야 합니다.
베트남 법률은 업무 수행 완료의 실패를 측정하는 기준을 정확히 규정하고 있지 않으므로 일반적으로 회사 규정과 노동계약을 참조합니다. 호치민시 노동법원과 확인해본 결과, 등록된 취업 규칙에 이 기준이 명시되어 있는 것이 가장 바람직하나, 사용자 측에서 기준에 대해 해당 근로자에게 사전 안내를 한 점을 입증할 수 있다면 담당 판사에 따라 이를 허용하는 경우도 있는 것으로 보입니다. 또한 혹시 등록된 취업 규칙에 이러한 사항이 기재되어 있지 않다면, 담당 판사에 따라, 별도 회사의 규칙(등록이 의무화된 취업 규칙이 아닌 규정)에 이러한 사항이 언급되어 있어도 (사용자 측 법인장 서명 및 날인이 되어 있고 노동조합 대표의 서명이 기재되어 있는 것이 가장 바람직하며 가능하면 근로자들도 인지할 수 있도록 사내 게시판 등에 공개적으로 게시하는 것이 좋습니다) 이를 참조하여 설정된 기준으로 인정해 주기도 하는 것으로 보입니다.
위 (iii)에 대해, 시행령 05/2015/ND-CP의 제12조 2항에 따라 ‘불가항력에 의한 기타 사유’는 전쟁 또는 전염병, 관련 당국의 요청에 따른 생산 및 사업 소재지의 재설정 및 축소를 의미합니다.
위 (iv)에 대해, 노동법 제32조에 명시된 근로계약의 이행이 정지되는 경우는 근로자가 군복무를 하여야 하는 경우, 근로자가 형사소송법에 따라 일시적으로 유치, 감금된 경우, 근로자가 교정시설, 약물치료소 또는 교육 기관 입소의 강제적인 결정을 따라야 하는 경우, 노동법 제156조에 규정된 임신한 여성 근로자의 경우, 그리고 기타 양 당사자가 합의한 경우입니다.

사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 경우의 지급 관련
사용자에 의해 일방적으로 근로계약이 해지되는 경우,
사용자는 (i) 미지급 급여 및 수당, (ii) 근무연수 1년 당 1개월분 급여의 2분의 1로 책정되는 퇴직금 (근무기간은 근로자가 사용자를 위해 실제 근무한 기간에서 사회보험법에 따른 실업보험 납부기간 및 사용자로부터 이미 퇴직금을 지급받은 근무기간을 뺀 기간으로 함)을 지급해야 합니다. 이는 적법한 해지인 경우에 따른 것이고, 위법한 해지인 경우에는 해지의 효력이 발생하지 않음으로써 근로자의 복귀는 물론 기타 보상금의 의무가 발생하니 이 점을 유념하시기 바랍니다.

사용자에 의한 일방적 근로계약 해지에 대한 주의 사항
사용자는 근로자에게 사전 고지를 해야합니다. (무기한 근로계약의 경우 최소 45일 전, 유기한 근로 계약의 경우 최소 30일 전). 또한 사용자는 상기 2.(ii)의 경우를 제외하고, 근무 중 상해 또는 직업병으로 인해 권한 있는 의료기관의 치료 및 요양 중인 근로자, 근로자가 연차 휴가, 개인적 휴가 또는 사용자가 동의한 기타 종류의 휴가 중인 경우, 사용자는 여성근로자의 혼인, 임신, 출산휴가, 12개월 미만인 자녀 양육을 이유로 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없습니다. 다만 개인 사용자가 사망하거나, 법원에 의한 행위무능력 선고, 실종선고, 사망선고를 받거나 개인이 아닌 사용자가 그 사업을 종료하는 경우는 예외로 합니다.

결어
노동 관계 법령에서 정한 일방적으로 사용자가 근로 계약을 종료할 수 있는 요건에 부합하지 않거나 이에 필요한 증빙이 없는 경우에는 근로자의 노무관련 소송이 제기되는 경우가 많습니다. 많은 경우의 해지 사유로 꼽는 위 2.(i)의 경우에 해당된다면 근로자가 지속적으로 업무 수행에 실패했음을 입증할 수 있어야하고, 업무 수행 실패의 명확한 기준이 취업 규칙 등에 기재되어 있어야하며 해당 근로자가 업무 수행에 실패한 사례에 관한 기록을 정리하여 구비해 두셔야겠습니다. 이메일 또는 경고장과 같은 방식으로 해당 근로자에게 업무 수행에 실패했음을 인지하게끔 주의를 준 이력이 있다면 더욱 좋습니다. 이 방법은 해고보다 절차적으로도 쉽고 법 상의 엄격함도 덜하기 때문에 지급금이 해고보다는 많더라도 사용자가 비교적 많이 취하는 방식입니다.

베트남에서 기업 운영 시 노무 관리 업무가 상당히 부담스러운 부분임을 알고 있습니다만, 노무 관련 분쟁 예방을 위해서는 사전에 법령이 요구하는 서류 등의 증빙을 잘 구비하시고, 통지 등 절차도 잘 이행하시기 바랍니다. 혹시 문제가 발생하는 경우에는 가능하면 근로자와 원만히 해결하시고 합의서를 잘 구비하실 필요가 있으며 아울러 각 지역의 노동보훈사회국과도 잘 협조하여 노사 문제를 원만히 해결해 가는 지혜가 필요하다고 생각합니다. 감사합니다.